BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam menghadapi era
pasar bebas yang penuh tantangan yang ketat, para pelaku ekonomi baik di dunia
industri maupun dunia usaha terdorong untuk berupaya menjadi yang terbaik dan
terdepan. Mereka harus mampu bersaing dengan terus meningkatkan
produktivitasnya, efisiensi, efektifitas dan kinerja perusahaan. Hal ini
dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.
Dalam setiap
perusahaan peranan manusia sangatlah dominan karena melalui peranan manusia tersebut
dapat saling bekerjasama atau dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan dengan
memanfaatkan segala sumber daya yang ada. Manusia yang bekerja dalam sebuah perusahaan, menyumbangkan tenaganya baik fisik maupun pikiran
dan mendapatkan imbalan atau balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian
disebut sebagai karyawan. Karyawan merupakan asset yang paling penting dalam
sebuah perusahaan. Karyawan memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan dan
keterampilan, serta dorongan untuk maju yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan.
Peranan atasan atau
sering disebut pimpinan sangatlah besar bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan. Dari merekalah muncul gagasan-gagasan baru dan inovatif dalam
pengembangan perusahaan. Namun tidak dapat dipungkiri bawahan mereka juga
memiliki peranan yang tidak kalah penting, karena bawahan inilah yang akan
menjalankan dan melaksanakan gagasan pimpinan yang tertuang dalam setiap
keputusan. Baik tidaknya bawahan melaksanakan tugas mereka tergantung dari
pimpinan itu sendiri. Bagaimana seorang pemimpin memberikan pengaruh dan
motivasi untuk mempengaruhi para bawahnya melakukan berbagi tindakan sesuai
dengan yang diharapkan.
Perkembangan mental
karyawan akan mempengaruhi sikap dan semangat mereka dalam bekerja. Pada
umumnya setiap perusahaan menginginkan perkembangan mental yang dapat mendukung
perbaikan kinerja perusahaan. Ini semua demi terwujudnya apa yang perusahaan
ingin capai. Perkembangan mental dan semangat karyawan yang cenderung menurun
akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. Besarnya dampak yang ditimbulkan
oleh penurunan kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang
manajer atau pimpinan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Demikian halnya
dengan PT. Mahoni Jaya Abadi yang bergerak di bidang jual
beli kayu, perlu memperhatikan segala permasalahan terutama mengenai kinerja
mereka, sehingga tidak terjadi hal-hal yang negatif.
Dalam kenyataannya
tidak semua pimpinan berperilaku baik atau mampu menciptakan iklim atau suasana kerja yang kondusif dan
kekeluargaan, banyak dijumpai pimpinan
dalam kepemimpinannya bersikap egois, tidak mau bersikap koperatif, tidak mau
berkorban dan tidak mau memberikan dorongan untuk memberi semangat kerja pada
karyawan. Kepemimpinan yang tidak efektif dan kurang memperhatikan karyawannya,
biasanya menyebabkan perasaan tidak senang karyawan terhadap atasan yang
diwujudkan dalam bentuk sikap bermalas-malasan dalam bekerja dan kurang
bersemangat dalam menanggapi setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Peningkatan kinerja
karyawan dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena akan berdampak
positif bagi perusahaan dan diharapkan mampu untuk meningkatkan keefektifan dan
efisiensi perusahaan. Salah satu caranya melalui penciptaan gaya kepemimpinan
yang efektif. Hubungan yang saling berkaitan ini sangat menarik untuk dikaji
dan diteliti lebih dalam. Diharapkan gaya kepemimpinan yang efektif memiliki
hubungan terhadap kinerja karyawan.
Untuk itu penulis
memilih judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokrasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
B.
Permasalahan
Berdasarkan latar
belakang masalah, maka penlis membuat rumusan masalah sbagai berikut : “Apakah ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan
pada PT. Mahoni Jaya Abadi” ?
C.
Tujuan Penelitian
Penlitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan demokrasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
D.
Hipotesa
Gaya kepemimpinan demokrasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Ruang Lingkup
Penelitian
ini hanya dibatasi pada kepemimpinan demokrasi
dan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi dengan variabel-variabel sebagai
berikut :
X = Gaya Kepemimpinan Demokrasi (Variabel Bebas)
Y = Kinerja Karyawan (Variabel Tak Bebas)
F. Asumsi
Faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan selain gaya kepemimpinan demokrasi dianggap konstan.
G. Manfaat Penelitian
1.
Bagi Peneliti
Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan mampu
menambah wawasan, pengetahuan, dan
keterampilan.
2.
Bagi Perusahaan
Terkait
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk
mengetahui seberapa baik eksistensi perusahaan.
H. Definisi
1. Kepemimpinan demokrasi adalah gaya bersikap dan bertingkah laku seorang pemimpin pada
saat pemimpin tersebut mencoba mempengaruhi dan mengarahkan karyawan dan mengutamakan
kordinasi dengan karyawan atau bawahannya guna tercapainya tujuan organisasi.
2. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepustakaan
1. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Menurut M.
S. P. Hasibuan (Edisi Revisi:10), manajemen sumber daya manusia adalah:
“Ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. M. S. P. Hasibuan (Edisi Revisi: 21-23),
dengan penjelasan
sebagai berikut:
a.
Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chartz). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahn dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensasion) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsitensi.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentungan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma social.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan
sebab – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang – Undang No.12 Tahun
1964.
2. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai konsep
manajemen dalam organisasi mempunyai kedudukan strategis, karena merupakan
sentral bagi seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan mutlak diperlukan dimana
terjadi hubungan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam kenyataannya
kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas
kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan
juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok atau perorangan untuk
mencapai tujuan mereka.
Menurut M. S. P. Hasibuan (2007:170), kepemimpinan adalah :
“Proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu
dapat dilakukan secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan
kelompok untuk mencapai tujuan bersama”.
Tzu dan Cleary (2002:5), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah :
“Sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan
untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan”.
Kounzes dan Posner (2004:3), mengatakan kepemimpinan adalah :
“Penciptaan cara bagi orang untuk
berkontribusi dalam menciptakan sesuatu yang luar biasa”.
Menurut pendapat Kartono (2005:153), kepemimpinan adalah :
“Kemampuan untuk memberikan pengaruh yang
konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha koperatif mencapai
tujuan yang telah direncanakan”.
Menurut Donni dan Suwatno (2011:140-141), kepemimpinan meliputi :
1.
Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua
hubungan dapat melibatkan pimpinan.
2.
Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi,
kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi prilaku dan kinerja
pengikutnya.
3.
Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai,
pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan–tujuan individu, kelompok
dan organisasi.
Menurut Anoraga yang dikutip oleh Edy
Sutisna (2011:214), kepemimpinan adalah :
“Kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk
menggerakan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.
Menurut Locke (2001:115), mendefinisikan kepemimpinan :
“Kepemimpinan sebagai proses membujuk (inducing) orang lain untuk mengambil
suatu sasaran bersama”.
Siagian (2007:210), mengatakan bahwa
:
“Efektivitas kepemimpinan seseorang pada
akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan mengambil keputusan sebagai
kriteria utamanya ”.
Dari pengertian di atas
dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seorang
pemimpin melalui prilaku positif yang dimilikinya dapat menggerakan,
membimbing, mempengaruhi dan mengawasi bawahannya untuk berfikir dan bertindak
sehingga dapat memberikan sumbangsih
yang nyata dalam rangka melaksanakan tugasnya demi pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan disini dapat
dipandang sebagai suatu sarana untuk mempengaruhi sekelompok orang agar mau
bekerjasama, mentaati segala peraturan yang ada dengan rasa tanggung jawab
untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus mempunyai kepemimpinan
dan sifat-sifat kepribadian
yang baik, agar menjadi suri ketauladanan bagi bawahannya.
Setiap pemimpin dituntut
untuk menampilkan kepribadian yang menyatu dalam ucapan, sikap dan prilakunya
sehingga apapun tugas yang dibebankan kepada bawahannya akan diselesaikan
dengan rela dan penuh semangat. Setiap pimpinan yang memberikan motivasi secara
tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap perubahan tingkah laku bawahannya,
mereka akan bersedia menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan sadar punya
tanggung jawab serta tidak merasa terpaksa.
Dari definisi tentang
kepemimpinan yang telah dikemukakan, menunjukkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan dan tingkah laku seorang pemimpin untuk menggerakan, mendorong,
membimbing serta berkomunikasi dengan bawahannya agar mau bekerja dengan rela
tanpa terpaksa dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang dibebankn
kepadanya demi tercapainya tujuan bersama.
3. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam memimpin perusahaan,
seorang pemimpin tidak bisa lepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu
timbul berdasarkan cara bertindak atau bertingkah laku dari pimpinan yang
bersangkutan. Seorang pemimpin dapat meningkatkan efektifitas kepemimpinannya
dengan menggunakan gaya yang berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang
sedang dihadapinya.
Berbagai tipe dan gaya
kepemimpinan banyak dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dalam melakukan
kegiatan menggerakan atau memberikan motivasi kepada bawahannya, berbagai cara
dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yakni dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian
tujuan organisasi. Cara atau teknik seseorang
dalam menjalankan kepemimpinan disebut gaya kepemimpinan.
Menurut G.R. Terry yang dikutip
oleh Donni dan Swatno (20011:156-157), mengemukakan ada enam tipe kepemimpinan
yaitu :
a. Kepemimpinan Pribadi (Personal
Leadership)
Dalam tipe
ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,sehingga timbul
pribadi yang intim.
b. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe
ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga
antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.
c. Kepemimpinan
Otoriter
(Authoriterian leadership)
Dalam tipe
ini pimpinan memperlakukan bawahannya sewenang-menang, karena menganggap diri
orang yang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa, sehingga
para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melainkan karena takut.
d. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Dalam tipe
ini pemimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para
bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik
diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya.
e. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam tipe
ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang sukar.
f. Kepemimpian Bakat (Indigenous Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena mempunyai bakat
untuk itu, sehingga bawahannya
senang mengikutinya. Tipe
ini lahir karena bawaan sejak lahir.
Menurut Donni dan Suwatno (2011:157-158), kepemimpinan dibagi menjadi empat
jenis kepemimpinan yaitu :
a. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinn
ini berfokus pada transaksi antar pribadi, antara manajemen dan karyawan, dua
karakteristik yamg melandasi kepemimpinan transaksional yaitu :
1) Para pemimpin menggunakan penghargaan
kontigensi untuk motifasi para
karyawan.
2) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif
hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
b. Kepemimpinan
Kharismatik
Kepemimpinan
ini menekankan prilaku pemimpin yang simbolis, pesan-pesan mengenai visi dan
memberikan inspirasi, komunikasi non verbal, daya tarik terhadp nilai-nilai
ideologis, stimulasi intelektual terhadap para pengikut oleh pimpinan,
penampilan kepercayaan diri sendiri dan untuk kinerja yang melampaui panggilan
tugas.
c. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan
ini merupakan kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan suatu visi yang
realitas, dapat dipercaya, atraktif dengan masa depan suatu organisasi atau
unit organisasi yang terus tumbuh dan mengikat.
d. Kepemimpinan Tim
Menjadi
pemimpin efektif harus mempelajari ketrrampilan seperti kesabaran untuk membagi
informasi, percaya pada orang lain, menghentikan otoritas dan memahami kapan
harus melakukan intervensi.
Menurut Haryono
Sudriamunawar (2006) ada 3 kepemimpinan yaitu :
a. Gaya Otokratis, gaya kepemimpinan otokratis dapat
pula disebut “tukang cerita” pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung
mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan
tersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung pada bawahan.
b. Gaya Partisipatif, gaya kepemimpinan partisipatif
dikenal pula dengan istilah gaya demokratis, gaya ini berasumsi bahwa para
anggota organisasi yang ambil bagian
secara pribadi dalam proses pengambilan
keputusan akan lebih memungkinkan sebagai suatu akibat mempunyai komitmen yang
jauh lebih besar pada sasaran dan tujuan organisasi, bukan tidak berarti
memungkinkan sebagai suatu akibat mempunyai komitmen yang jauh lebih besar pada
sasaran dan tujuan organisasi, bukan tidak berarti para pemimpin tidak membuat
keputusan tapi justru para pemimpin seharusnya memahami terlebih dahulu apakah
yang menjadi sasaran organisasi sehingga mereka dapat menggunakan pengetahuan
para anggotanya.
c. Gaya kendali bebas, istilah lain dari gaya ini
yaitu “laissez faire” pendepatan ini tidak berarti tidak ada sama sekali pimpinan,
ini hanya berarti tidak adanya pimpinan langsung. Menurut pendekatan ini suatu
tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik-teknik mereka
sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai sasaran-sasaran
kebijaksanaan organisasi. Pada dasarnya seorang pemimpin bertindak sebagai
seorang penghubung antara sumber luar dan kelompok serta menegaskan bahwa
tersedia sumber daya yang diperlukan bagi kepentingan anggota.
Menurut House Robbins yang
dikutip oleh Donni dan Suwatno (2011:158), gaya kepemimpinan dapat dibagi
menjadi empat yaitu :
a. Kepemimpinan Direktif
Kepemimpinan
ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan
kerja untuk dilakikan, dan memberi bimbingan khusus mengenai bagemana
menyelesaikan tugas.
b. Kepemimpinan yang Mendukung
Kepemimpinan
ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan
ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil
keputusan.
d. Kepemimpnan Berorientasi pada Prestasi
Kepemimpinan
ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi
pada tingkat tertinggi mereka.
Menurut Yusuf Suit, Almasdi
(2000), gaya kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut :
a. Demokrasi, setiap orang dapat memberikan
pokok-pokok pikiran melalui saluran tertentu. Kelemahannya adalah segala
sesuatu yang hendak dicapai berjalan lamban dan tidak jarang menemui kesulitan
dalam menyatukan pokok-pokok pikiran, sehingga tidak mustahil pula ada yang
hendak dituju itu menjadi tertunda-tunda atau menjadi terbengkalai. Tetapi,
jika dapat berjalan dengan ketentuan-ketentuan yang telah digariskan bersama,
hasilnya akan baik.
b. Dikrator atau otoriter, orang yang dapat menghemat
waktu, tetapi banyak sekali pokok-pokok pikiran yang tertampung dan bahkan
tidak mustahil pula ditemui kegagalan-kegagalan, karena segala sesuatunya
berjalan menurut selera penguasa tertinggi yang kadang-kadang tidak terkendali
dengan baik.
c. Konsultatif, kebiasaan yang dilakukan seorang
pemimpin sebelum mengambil keputusan adalah memanggil staf atau bawahan
tertentu, untuk berkonsultasi meminta pandangan atau pikiran.
Sedangkan menurut M. S. P. Hasibuan (Edisi Revisi 2011), terdapat 3
gaya kepemimpinan yaitu :
a. Kepemimpinan Otoritas, adalah jika kekuasaan atau
wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dari kebijaksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan Partisipatif, adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasiv, menciptakan kerjasama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
c. Kepemimpinan Delegatif, adalah seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dengan demikian
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Adapun gaya kepemimpinan menurut Edy Sutisna (222-224) terdapat
10 gaya
kepemimpinan yaitu :
a. Gaya Persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau
bujukan.
b. Gaya refrensif,yaitu gaya kepempinan dengan cara memberikan
tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya partisipatif, yaitu gaya Kepemimpinan
dimana
memberikan kesempatan pada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental,
sepiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
d. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi,
sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
e. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian
yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga
menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan
kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan.
f. Gaya inspektif, yaitupemimpin
yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokorer, kepemimpinan ini
menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang dihormati.
g. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampekan informasi mengenai
ide-idenya, progra-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
Komunikasi tersebut membuat segala ide, program, dan kebijakan yang dapat
dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program,
dan kebijakn yang ditetapkan oleh pimpinan.
h. Gaya naratif, yaitu yang bergaya naratif merupakan pimpinan yan banyak
bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata
lain pimpinan yang banyak bicara tapi sedikit bekerja.
i. Gaya edukatif, yaitu pimpinan yang suka melakukan pengembangan bawahan
dengan dengan cara memberikan pendidikan dan ketrampilan kepada bawahan,
sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari
kehari. Sehingga pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi
bawahannya yang ingin mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan.
j. Gaya retrogresif, yaitu pimpinan tidak suka melihat maju, apalagi melebihi
dirinya.Untuk itu pemimpin yang bergaya
retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan, sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya ini sangat senang
dengan bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainnya.
4. Kinerja
a. Pengertian
Kinerja
Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan kinerja yang
baik. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif antara karyawan dengan atasannya. Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh
sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber daya manusianya
memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya
akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia.
M. S. P. Hasibuan
(2007:195) menyatakan kinerja sebagai berikut:
“Kinerja
atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan
sesai dengan perannya dalam organisasi”.
Mangkunegara (2001:67) mendefinisikan kinerja
(prestasi kerja) sebagai berikut:
“Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :
“Kinerja
adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
Prawirosentono (2000:66) menyatakan bahwa :
“Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing,dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan desuai
dengan moral maupun etika ”.
Kinerja merupakan penampilan hasil
karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu
organisasi/perusahaan. Kinerja juga merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai.Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran,
dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk
meningkatkan kinerja.
Tujuan ini akan memberikan arah dan
mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
dari setiap karyawan. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu
diperlukan ukuran apakah seorang karyawan telah mencapai kinerja yang
diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja
untuk setiap tugas dan jabatan karyawan memegang peranan yang penting. Akhir
dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan
proses pencapaian tujuan.
b. Tujuan
Penilaian Kerja
Secara umum, karyawan
membutuhkan informasi mengenai hasil penilaian agar mereka memahami tentang apa
yang diharapkan dari mereka, bagaimana mereka akan dinilai, dan bagaimana
kemajuannya. Tanpa adanya informasi tentang hal-hal tersebut, sangat mungkin
akan terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, seperti timbulnya frustasi yang
mengakibatkan rendahnya kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingannya, maka
penilaian kerja bertujuan untuk :
1) Meningatkan Kemampuan Karyawan
Dengan diketahuinya peringkat
keberhasilan setiap karyawan, maka
akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang
kurang dibanding rekan kerja lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi
yang baik.
2) Identifikasi Faktor Penghambat Kerja
Dengan adanya penilaian kinerja
diharapkan akan dapat diperoleh informasi tentang karyawan yang memilki
perbedaan kemampuan dan menentukan kendala yang menghambat pencapaian prestasi
yang diharapkan.
3) Menetapkan Kebijakan Strategis
Hasil
akhir dari penilaian kerja adalah membantu manajeman untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka
meningkatan kinerja karyawan secara
khusus dan organisasi secara umumnya.
5. Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Kemajuan
perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya setiap perusahaan akan terus berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan
memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan banyak usaha yang harus dilakukan, baik
oleh pimpinan dengan gaya kepemimpinannya maupun para karyawan dengan kinerja
yang dihasilkan.
Setiap
pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam menentukan seluruh
kegiatan diperusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat BA. Soetisno (2002),
setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu memiliki tanggung jawab yang
besar dalam seluruh proses yang biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya,
sehingga dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin
karyawannya dalam perusahaan.
Menurut
Ari Retno
Habsari (2008:12), dalam bukunya Terobosan Kepemimpinan, kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a. Memperhitungkan
minat sampai hasil akhir
b. Memahami bahwa
hasil adalah selalu penilaian terakhir
c. Memiliki
semangat menyelesaikan masalah
d. Lebih demokratis
dari pada autotity
e. Memberikan
kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang
f. Memiliki Etika
dan moral yang tinggi
g. Mengambil
tanggung jawab terhadap hasil tim.
Hal
tersebut diperkuat oleh AM. Kadarman, Jusuf Udaya, dkk (2001), yang berpendapat
bahwa tugas seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan.
Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau
memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu
aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk
atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara
tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
Dari
pendapat-pendapat diatas dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin bertugas untuk
mempengaruhi dan memotivasi karyawannya dengan cara menggunakan gaya
kepemimpinan yang tepat agar karyawan mau melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya dengan baik dan menghasilkan tenaga yang efektif.
B. Gambaran Umum Objek
Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
Perusahaan pengolahan kayu PT. Mahoni Jaya Abadi didirikan pada tahun 1999 oleh
bapak Permadi Tjuhendra. Perusahaan ini pada awalnya hanya merupakan perusahaan
jasa pembelahan kayu log menjadi kayu gergajian. Pada saat berdirinya perusahaan
hanya mempunyai 4 orang tenaga kerja. Pada saat itu perusahaan berkedudukan di
Kampung Parabon Rt 01 Rw 02, Desa Bojong Petir, Kecamatan Tanggeng, Kabupaten
Cianjur. Dengan tanah seluas 200 m2, karena adanya perkembangan usaha
yang cukup baik, maka pada tahun 2000 perusahaan mambeli tanah seluas 1000 m2.
Dengan adanya perluasan
tempat usaha tersebut, perusahaan yang pada mulanya hanya mempunyai satu mesin Cirlce
untuk membelah kayu, lalu membeli beberapa mesin baru seperti Band Saw yang
mempunyai kapasitas yang cukup besar untuk membelah kayu. Pada tahun yang sama
perusahaan yang pada mulanya hanya menjual jasa pembelahan kayu log mulai
membeli kayu log sendiri kemudian menjualnya dalam bentuk kayu gergajian kepada
konsumen langsung atau toko-toko kayu di kota Cianjur, Jakarta dan sekitarnya.
2. Lokasi Perusahaan
PT. Mahoni Jaya Abadi berlokasi di Kampung Parabon Rt
01 / Rw 02, Desa Bojong Petir, Kecamatan Tanggeng, Kabupaten Cianjur.
Pertimbangan perusahaan memilih lokasi tersebut adalah :
a. Lokasi tersebut relatif dekat dengan sumber
bahan baku yang berupa kayu log mahoni yang berasal dari hutan-hutan di daerah
Cianjur.
b. Dekat jalan raya sehingga transportasi bahan
baku dan produk jadi dari lokasi
perusahaan dapat dilakukan dengan mudah dan biaya murah.
c. Dekat dengan jaringan listrik yang mempunyai
daya kapasitas listrik yang cukup besar, sehingga memudahkan perusahaan apabila
sewaktu-waktu membutuhkan tambahan daya listrik.
d. Telah tersedia jaringan telpon yang sangat
penting sebagai alat komunikasi perusahaan dengan pelanggan atau pemasok.
3. Daerah Pemasaran
Perusahaan mengalami kemajuan
sejak meningkatkan kapasitas mesin-mesin baru yang telah dimiliki, maka pasar
yang pada mulanya terbatas pada kota Cianjur dan sekitarnya dirasakan kurang
mencukupi. Pada tahun 2000, perusahaan mulai membuka kantor cabang penjualan
yaitu di Jakarta. Disamping dua kota tersebut perusahaan juga mulai aktif
menawarkan produknya ke kota lain di seluruh pulau jawa, sehingga pada tahun
2002 daerah pemasaran kayu gergajian perusahaan sudah meliputi kota-kota antara
lain : Semarang, Purwokerto, Tasikmalaya, serta daerah sekitarnya.
4. Struktur
Organisasi
Struktur organisasi adalah
kerjasama antar sekelompok orang atau individu untuk melaksanakan suatu usaha
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara terperinci
dan terorganisir.
Berikut ini akan diuraikan
mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur
organisasi secara garis besar adalah sebagai berikut:
a. Direktur
1) Memimpin dan mengawasi perusahaan dalam
kegiatan operasional.
2) Menentukan tujuan dan kebijakan yang akan
diambil serta merumuskan cara kerja dan pelaksanaan program kegiatan operasional
perusahaan.
3) Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan
perusahaan, kelangsungan hidup
perusahaan, dan mengadakan evaluasi hasil kerja karyawan.
b. Cost
Control
1) Bertanggungjawab
atas pengadaan biaya untuk kegiatan perusahaan.
2) Mengontrol pengeluaran perusahaan.
3) Menyeleksi pengeluaran perusahaan.
c. Kepala
Bagian Produksi
1) Menangani pengontrolan produk yang dimulai
dari bahan baku sampai menjadi barang jadi.
2) Bertanggungjawab atas produk yang dihasilkan.
3) Bertanggungjawab dalam pengadaan bahan baku.
d. Kepala
Bagian Akuntansi
1) Bertugas menyusun sistem keuangan perusahaan.
2) Menyelenggarakan kegiatan pencataatan
terhadap semua transaksi yang terjadi.
3) Menyusun laporan keuangan.
e. QC (Quality
Control)
1) Bertanggungjawab atas kualitas produk jadi
yang dihasilkan dalam jenis dan kualitasnya.
2) Bertanggungjawab untuk meningkatkan mutu
produk jadi untuk dapat meluaskan daerah pemasaran.
d.
Kepala Bagian Pemasaran
1) Bertanggungjawab terhadap perolehan hasil
penjualan dan penggunaan dana promosi.
2) Membuat laporan penjualan atau pemasaran
kepada direktur.
f. Teknisi
Bertangguangjawab dalam pengadaan
teknis yang dibutuhkan dalam kegiatan produksi.
5. Tujuan
Perusahaan
PT. Mahoni Jaya Abadi mempunyai beberapa tujuan yang ditinjau dari segi ekonomi maupun dari segi
sosial. Tujuan tersebut antara lain :
a. Tujuan
Umum
1) Bergerak serta dalam pembangunan nasional
khususnya dalam bidang ekonomi dimana produk-produk yang dihasilkan.
2) Berperan serta dalam mengatasi
ketenagakerjaan nasional, dimana kita ketahui masih banyak tenaga kerja
Indonesia yang belum mendapat kesempatan kerja.
3) Secara sosial membantu kehidupan para tenaga
kerja yang dapat ditampung untuk mendapatkan penghasilan yang layak.
b. Tujuan
Khusus
1) Mengembangkan kegiatan usaha untuk memenuhi
pasar, yang diharapkan hasil penjualan produk-produknya dapat menambah kekayaan
perusahan.
2) Meningkatkan pendapatan (income) baik secara organisator maupun
pribadi.
3. Mencari sumber penghasilan baru meningkatkan
taraf hidup bagi seluruh komponen perusahaan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A.
Kerangka Pemikiran
Kepuasan karyawan
menjadi prioritas utama karena dapat meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan, dimana tingkat
kepentingan dan tingkat harapan karyawan serta pelaksanaan yang dilakukan
pemimpin haruslah sesuai. Pimpinan harus memperhatikan hal-hal yang dianggap
penting oleh karyawan, agar mereka dapat meningkatkan kinerja.
Untuk itulah, maka
pimpinan harus tahu hal-hal apa saja yang dianggap penting untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan pimpinan harus berusaha untuk menempatkan gaya
kepemimpinan sebaik mungkin sehingga dapat memuaskan dan meningkatkan kinerja
karyawan. Hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan sebagaimana digambarkan
dalam bagan kerangka pemikiran dibawah ini.
 |
Gambar 3.1 Hubungan
Antar Variabel
B.
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini
data yang penulis gunakan ada beberapa macam meliputi :
1. Sumber Data Primer adalah sumber yang didapat
langsung dari responden, seperti :
a. Quesioner, adalah cara untuk memperoleh masukan
dari responden dengan cara menyusun daftar isian tertulis yang berhubungan
dengan data yang penulis butuhkan dan disebarkan kepada responden untuk diisi
dan dikembalikan kepada pemilik.
b. Observasi, merupakan pengamatan langsung untuk
memperoleh informasi tentang objek yang dituju.
c. Wawancara/interview merupakan suatu komunikasi
verbal untuk memperoleh informasi dari responden.
2. Data Sekunder
Yaitu data-data yang penulis peroleh dengan cara :
a. Melihat catatan yang diterbitkan oleh perusahaan.
b. Penelitian kepustakaan, yaitu dengan cara membaca
buku dan dokumen yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
C. Variabel dan Pengukuran
Variabel adalah
suatu konsep yang mempunyai variasi nilai. Dalam penelitian variabel yang diteliti gaya kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Mahoni Jaya Abadi. Dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada karyawan. Angket atau kuisioner
tersebut disusun berdasarkan indikator dan variabel yang diteliti kemudian
dituangkan dalam bentuk item-item dan pertanyaan yang harus dijawab oleh
anggota sampel atau responden. Dalam
penelitian ini sebanyak 45 orang yang bekerja pada PT. Mahoni Jaya Abadi dari 80 orang karyawan bagian produksi, dari 100
karyawan keseluruhan, dengan
pertimbangan pendidikan SMP sampai dengan Diploma dengan perincian sebagai
berikut :
Tabel 3.1
Jumlah karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi
bagian produksi berdasarkan tingkat pendidikan
|
Pendidikan
|
Jumlah Karyawan
|
Jumlah Sampel
|
Persentase
|
|
SMP
|
46
|
23
|
51%
|
|
SMA
|
26
|
14
|
31%
|
|
Diploma
|
8
|
8
|
18%
|
|
Total
|
80
|
45
|
100%
|
Sumber : Data diolah
Adapun sistematika
kuesioner atau angket disusun melalui kisi-kisi sebagai berikut :
Tabel 3.2
Varibel Gaya
Kepemimpinan
|
Indikator
|
Sub Indikator
|
Nomor Soal
|
|
Berorientasi
pada pelaksanaan tugas
|
Menyusun tujuan
Pengorganisasian
Menetapkan batas waktu
Pengarahan
Pengendalian
|
1
2
3, 4
5, 6
7
|
|
Berorientasi
pada hubungan antar pekerja
|
Menyusun tujuan
Pengorganisasian
Menetapkan batas waktu
Pengarahan
Pengendalian
|
8, 9
10, 11
12
13
14, 15
|
Sumber : Prof. Dr. A.M. Kadarman, SJ. Sujuf Udaya, dkk. Pengantar Ilmu Manajemen
Tabel 3.3
Variabel Kinerja
Karyawan
|
Indikator
|
Nomor Soal
|
|
Kualitas kerja
Ketetapan waktu
Inisiatif
Kemampuan
Kuantitas
|
1, 2, 3
4, 5, 6
7, 8, 9
10, 11, 12
13, 14, 15
|
Sumber : Sedarmayanti,
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja
Setelah data kuisioner
terkumpul, data diubah menjadi data kuantitatif, yaitu jawaban-jawaban dari
kuisioner diberikan bobot skor, ketentuan
pengukuran instrumen penelitian. Data diolah untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel-variabel
penelitian, sebagai berikut :
Tabel 3.4
Ketentuan Pengukuran Instrumen Penelitian
|
Pernyataan
|
Skor
|
|
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
|
4
3
2
1
|
D. Metode Analisa
Data
1. Uji Korelasi Pearson (Product
Moment)
Untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel (x) dengan variabel (y), maka
digunakan analisis koefisien korelasi sebagai
berikut :
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan
variabel y
(nilai rxy dari -1 Sampai 1)
x = Gaya kepemimpinan demokrasi
y = Kinerja karyawan
n = jumlah data
Tabel 3.5
Pedoman Interpresentasi Koefisien Korelasi
|
Interval koefisien (nilai mutlak)
|
Tingkat Hubungan
|
|
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
|
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
|
Sumber: Sugiono, Metode Penelitian Bisnis
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (x) dengan varibel
terikat (y) yang disajikan dalam bentuk persamaan
regresi.
Persamaan Regresi Linier dari Y terhadap X
Persamaan regresi linier dari Y terhadap X dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b X
Keterangan:
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a = konstanta
b = koefisien regresi/slop
3. Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted r2)
Analisis ini
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinasi r2
(untuk regresi dua variabel) adalah suatu ukuran kesesuaian garis regresi
sampel terhadap data.
Dirumuskan
sebagai berikut :
4. Pengujian
Hipotesia
a. Ho : r £ 0 (Tidak terdapat hubungan
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja
karyawan)
Ho : r > 0 (Terdapat terdapat hubungan
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja
karyawan)
b. Menentukan taraf nyata (a) atau tingkat keyakinan (1-a)
Pengkajian hipotesis
digunakan sebagai alat untuk mengetahui apakah ada hubungan antara gaya
kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan, dengan menggunakan taraf nyata
(a) = 5% dan tingkat keyakinan
(1-a) = 95%.
c. Memilih uji setatistic
Karena n > 30 maka untuk menguji signifikannya digunakan
distribusi nilai Z, cara pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat Zhitung
dan Ztabel.
d. Menentukan daerah kritis atau daerah penolakan Ho
Zhitung dan
Ztabel.
 |
Gambar 3.2 Daerah Penolakan Ho
e. Statistik Uji
Rumus : 
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi
n = jumlah data
f. Membandingkan nilai statistik uji dengan daerah kritis
- Jika Zhitung > Ztabel, maka Ho ditolak atau Ha
diterima maka terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan
demokrasi dengan kinerja karyawan.
- Jika Zhitung £ Ztabel, maka Ho ditolak atau Ha
diterima maka tidak terdapat hubungan positif
dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan.
BAB IV
PEMBAHASAN
A.
Gaya Kepemimpinan
Pada PT. Mahoni Jaya Abadi
Berdasarkan data yang
diperoleh dari hasil kuisioner pada PT. Mahoni
Jaya Abadi peneliti menganalisa bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada pelaksanaan tugas dan menghargai karakteristik dan kemampuan
yang dimiliki setiap anggota dan memberikan wewenang secara luas kepada setiap karyawan.
Dalam pelaksanaan
tugas ada beberapa indikator yang membantu pemimpin dalam pelaksanaan tugasnya
yaitu, menyusun tujuan, pengorganisasian, menetapkan batas waktu, pengarahan
dan pengendalian.
Dalam menyusun atau
merumuskan tujuan yang akan dicapai, ada 11 responden atau 24% menyatakan
sangat setuju dan 34 responden atau 75% yang
menyatakan setuju. Tidak ada persepsi responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin menyusun tujuan
terlebih dahulu dalam pelaksanaan tugasnya.
Dalam pelaksanaan
pengorganisasian pekerjaan menyatakan bahwa 14 responden atau 31% menyatakan
sangat setuju, 28 responden atau 62%
menyatakan setuju, dan 3 responden atau 6% menyatakan tidak setuju. Tidak ada
persepsi responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
pemimpin melaksanakan pengorganisasian pekerjaan dalam pelaksanaan
pekerjaannya.
Dalam menetapkan batas
waktu, menyatakan bahwa dalam pelaksanaan tugasnya pemimpin menuntut karyawan
untuk menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 18
responden atau 40% menyatakan sangat setuju dan 27 responden atau 60%
menyatakan setuju, sedangkan dalam menetapkan batas waktu kepada setiap
karyawan dalam mengerjakan tugas 18 atau 40% menyatakan sangat setuju, 27
responden atau 60% menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin menetapkan batas waktu pada pelaksanaan
pekerjaannya.
Dalam mengarahkan
karyawan menyatakan bahwa dalam memberikan pengarahan, 31 responden atau 68%
menyatakan setuju, 8 responden atau 19% menyatakan sangat setuju dan 6
responden atau 13% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan selalu memberikan
pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
Dalam mengendalikan
karyawan menyatakan bahwa dalam memonitor setiap yang dilakukan karyawan, 12
responden atau 26% menyatakan sangat setuju, 30 responden atau 66% menyatakan setuju dan 3 responden atau 6%
menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin selalu mengendalikan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Kemudian pada gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan antar pekerja ada beberapa
indikator yang dapat membantu pemimpin dalam pelaksanaan tugasnya yaitu
komunikasi, interaksi, pemberian dukungan, keterbukaan dan pemberian respon.
Dalam berkomunikasi menyatakan
bahwa dalam pemberian tugas antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik,
14 responden atau 31% menyatakan sangat setuju dan 31
responden atau 68% menyatakan setuju. Tidak ada persepsi responden yang menyatakan
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa komunikasi
pemimpin dengan karyawan terjalin dengan baik.
Dalam berinteraksi
dengan pimpinan menyatakan bahwa dalam berinteraksi dengan pimpinan, 7
responden atau 15% menyatakan sangat setuju dan 33 responden atau 73%
menyatakan setuju, 5 responden atau 11% yang menyatakan tidak setuju dan tidak
ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
interaksi pemimpin dan karyawan terjalin dengan baik.
Dalam pemberian dukungan
menyatakan bahwa pemimpin mendorong dan mendukung usaha-usaha karyawan dalam
memecahkan masalah, 8 responden atau 18% menyatakan sangat setuju, 33 responden
atm 73% menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden atau 9% menyatakan tidak
setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
pemimpin memberikan dukungan kepada karyawan dalam memecahkan masalah.
Dalam hal keterbukaan,
menyatakan bahwa apabila terdapat suatu permasalahan, pimpinan mendiskusikan
kepada karyawan untuk mencari solusi terbaik, 4 responden atau 9% menyatakan
sangat setuju dan 32 responden menyatakan setuju 71%. Sedangkan 5 responden
atau 11%. Tidak ada persepsi yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin dalam melaksanakan tugasnya selalu dengan
keterbukaan dalam menghadapi permasalahan.
Dalam pemberian respon
menyatakan bahwa dalam pelaksanaan tugas pemimpin selalu memberikan saran dan
nasehat jika dibutuhkan karyawan, 7 responden atau 15% menyatakan sangat setuju
dan 28 responden atau 62% menyatakan setuju, sedangkan 9 responden atau 20%
menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin selalu memberikan saran dan nasehat kepada
karyawan dalam pelaksanaan pekerjaaanya.
Pada data kuesioner
gaya kepemimpinan yang diajukan kepada 45 karyawan, diperoleh jumlah skor
kriterium (bila setiap butir pernyataan mendapat skor tertinggi) X : 4 x 45 x
15 = 2700. Jumlah skor hasil pengumpulan data 2112, dengan demikian gaya
kepemimpinan demokrasi yang berorientasi pada tugas dan hubungan antar pekerja
menurut persepsi 45 karyawan 2112 : 2700 = 78,22% dan kriteria yang ditetapkan.
Hasil ini dapat dikategorikan sebagai
berikut:
Jadi berdasarkan data
yang diperoleh dari 45 responden maka data 2112 terletak pada daerah sangat
setuju.
B.
Kinerja Karyawan Pada PT.
Mahoni Jaya Abadi
Kinerja karyawan dalam
bekerja dapat terlihat dari kemampuan ia menetapkan ide, gagasan maupun
rancangan terhadap suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan tersebut secara
efisien dan efektif dengan perilaku tertentu. Kinerja bukan hanya ditunjukkan
dari hasil yang dicapai melainkan proses termasuk proses untuk mencapai hasil
tertentu. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat dievaluasi
dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan tinggi rendahnya kinerja berbeda
antara satu individu dengan individu lainnya. Hal ini sangat tergantung dari
interaksi terhadap kemampuan dasar yang dimiliki.
Untuk melihat kinerja
seorang karyawan, maka perlu diadakan penilaian atau evaluasi terhadap kinerja
mereka. Tujuan diadakan penilaian kinerja adalah sebagai alat diagnosa dan
penilaian terhadap perkembangan mereka. Dengan diadakan penilaian terhadap
kinerja karyawan maka peneliti dapat melihat sejauh mana kemampuan yang ada
dalam menyumbangkan peranan untuk perkembangan perusahaan.
Ada beberapa indikator
yang dapat diukur dalam penilaian kinerja antara lain:
1. Kualitas kerja adalah dapat dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
2. Ketetapan waktu adalah kesadaran dan dapat
dipercaya dalam hal penyelesaian kerja dan kehadiran.
3. Inisiatif adalah semangat untuk melaksanakan
tugas baru dalam memperbesar tanggungjawab.
4. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang
dilakukan dan berhasil dicapai dalam suatu periode tertentu.
Berdasarkan data yang
diperoleh dari basil kuesioner kinerja karyawan, peneliti dapat menilai kinerja
karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sebagai
berikut :
Hasil persepsi
responden dalam kualitas kerja menyatakan bahwa dalam kualitas kerja karyawan
bekerja dengan ketelitian yang cukup tinggi untuk mendapatkan hasil pekerjaan
yang baik, 11 responden atau 24% menyatakan sangat setuju dan 27 responden atau
60% menyatakan setuju. Kemudian 7 responden atau 15% responden yang menyatakan
tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi baik.
Hasil persepsi
responden dalam ketetapan waktu menyatakan bahwa dalam memulai dan mengakhiri
pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia, 9 responden atau 20% menyatakan
sangat setuju dan 36 responden atau 80% menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa ketepatan waktu karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi baik.
Hasil persepsi
responden dalam berinisiatif menyatakan bahwa dalam bertindak karyawan tidak
menunggu perintah pemimpin sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan yang
berlaku, 9 responden atau 20% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau
80% menyatakan setuju. Tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa inisiatif pada karyawan PT. Mahoni Jaya Abadi sangat baik.
Hasil persepsi
responden dalam penelitian kuantitas kerja (dapat dilihat lampiran 4)
menyatakan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan mengutamakan jumlah
pekerjaannya, 6 responden atau 13% menyatakan sangat setuju dan 36 responden
atau 80% menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden atau 6% yang menyatakan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kuantitas yang dihasilkan karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sangat baik.
Pada data kuesioner
kinerja karyawan yang diajukan kepada 45 karyawan, diperoleh jumlah skor
kriterium (bila setiap butir pernyataan mendapat skor tertinggi) Y : 4 x 45 x
15 = 2700. Jumlah skor hasil pengumpulan data 2080, dengan demikian kinerja
karyawan menurut persepsi 45 karyawan 2080 : 3000 = 77,03% dan kriteria yang
ditetapkan.
Hasi
ini dapat dikategorikan sebagai berikut :
Jadi berdasarkan data
yang diperoleh dari 45 respoden maka data 2080 terletak pada daerah sangat
setuju.
C.
Deskripsi Data
Data dalam penelitian
ini diperoleh dari pengisian kuisioner pada
PT. Mahoni Jaya Abadi, sebanyak 45 orang. Penelitian
ini mengutamakan dua buah variabel yaitu variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y). variabel bebas (X) adalah gaya kepemimpinan demokrasi dengan
indikator, berorientasi pada pelaksanaan tugas dan berorientasi pada hubungan
antar pekerja. Sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan dengan
indikator, kualitas kerja, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan dan kuantitas
kerja.
Data berupa pernyataan
sebanyak 15 butir untuk gaya kepemimpinan dan 15 butir untuk kinerja karyawan
dengan responden banyak 45 orang karyawan PT. Mahoni Jaya Abadi. Data tersebut dapat dilihat
pada lampiran 2.
D.
Analisis Statistik
1.
Uji Korelasi Pearson
(Product Moment)
Analisis koefisien korelasi
bertujuan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y). Dari hasil yang telah dilakukan dapat diperoleh
hasil bahwa tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan
kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya
Abadi sebesar 0,61 yang menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungannya adalah
kuat dan searah. Perhitungan koefisien korelasi antara variabel gaya
kepemimpinan demokrasi (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) pada lampiran 5 dan
6.
2.
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan atau
pengaruh antara variabel bebas (X) dengan varibel
terikat (Y) yang disajikan dalam bentuk persamaan regresi. Dari hasil
perhitungan diperoleh persamaan regresi Y = 14,2 + 0,68X. Yang berarti dengan
nilai konstanta 14,2; jika gaya kepemimpinan demokrasi (X) nilainya 0, maka kinerja karyawan (y) sebesar 14,2.
Koefisien 0,68 artinya jika gaya kepemimpinan demokrasi (x) mengalami kenaikan
satu, satuan maka kinerja karyawan (Y) mengalami kenaikan
sebesar 0,68 satuan. Penghitungan dapat dilihat pada lampiran 7.
3.
Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted r2)
Analisis ini
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinasi r2
(untuk regresi dua variabel) adalah suatu ukuran kesesuaian garis regresi
sampel terhadap data. Dari
perhitungan koefisien determinasi (r2) diperoleh r2 = 0,37 atau (37%). Yang artinya
bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) gaya kepemimpinan demokrasi, terhadap variabel
terikat (Y) kinerja karyawan
sebesar 37%. Sedangkan 63% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam penelitian. Phitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran
8.
4.
Pengujian Hipotesa
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :
a. Ho : r £ 0 (Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi)
Ho : r > 0 (Terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja
karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi)
b. Taraf
nyata (a) = 5% atau tingkat
keyakinan (1-a) = 95%
c. Menentukan
daerah kritis (daerah penolakan Ho)
Ho ditolak jika Zhit > Ztabel
Ztabel
→ Z (α) = Z (5%)
= 1,645
Ho ditolak
Ha diterima
a = 0,05
|
Gambar 4.1 Daerah Penolakan Ho
d. Statistik
Uji
= 5,06
e. Kesimpulan
Karena nilai Zhitung
(5,06) > Ztabel
(1,645) maka Ho ditolak atau Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi
dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya
Abadi.
BAB V
KESIMPULAN
DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Setelah mengadakan
pembahasan dan analisis data mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi
dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi, penulis dapat mengambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan
analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,61
yang artinya tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah kuat dan searah.
2. Berdasarkan analisis
regresi sederhana didapat persamaan regresi Y = 14,2 + 0,68X. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa semakin meningkatnya atau efektifnya gaya kepemimpinan
demokrasi (x) akan meningkatkan atau menaikan kinerja karyawan pada PT.Mahoni
Jaya Abadi.
3. Berdasarkan analisis
determinasi (r2) diperoleh (r2) = 0,37 atau (37%) artinya
gaya kepemimpinan demokrasi (x) hanya berpengaruh sebesar 37% terhadap kinerja
karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sisanya 63% dipengaruhi variabel lain yang
tidak saya jelaskan dalam penelitian ini.
4. Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai Zhitung
(5,06) > Ztabel (1,645), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi
dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
5. Berdasarkan data hasil kuisioner gaya kepemimpinan demokrasi
dan kinerja karyawan maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada pelaksanaan tugas dan mengutamakn kordinasi
dalam menentukan atau dalan pemecahan suatu masalah dalam rangka pencapian
tujuan perusahaan. Dari hasil alisis korelasi, penghitungan regresi,
analisis determinasi dan uji hipotesis
maka terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan
pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
B.
Saran-saran
Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat
berguna bagi perusahaan antara lain :
1. Seorang pemimpin harus
mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan meningkatkan motifasi kerja
karyawan.
2. Untuk meningkatkan
kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin mengoptimalkan gaya
kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya kepemimpinan demokrasi
akan meningkatkan kinerja.
3. Dalam meningkatkan
kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang pemimpin juga harus
memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4. Pemimpin harus
meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga
hubungan dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan secara otomatis akan meningkatkan
kinerja.
5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang
hasil yang didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan
berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Ari Retno Habsari, 2008, Terobosan Kepemimpinan, Med Press,
Yogyakarta
A.M.
Kadarman, dan Yusuf Udaya, 2001, Pengantar
Ilmu Manajemen,
PT. Prenhallindo.
Bernadine
P. Wirjana, 2005, Kepemimpinan
Dasar-dasar dan Pengembangan, Andi Offset, Yogyakarta.
Donni Juni Priansa, S.Pd., S.E., M.M. dan
Dr. H. Suwatno, 2011, Manajemen SDM Dalam
Organisasi Publik dan Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Edy Sutrisna, M, S.I, 2011, Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Kencana
Prenada Media Grup, Jakarta.
Edwin
B. Flippo, 2002, Manajemen Personalia,
Edisi 6, Erlangga, Jakarta.
Hani Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE UGM,
Yogyakarta.
Gary
Yulk, 2004, Kepemimpinan Dalam Organisasi,
PT. Indeks, Jakarta.
Jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/macam-gaya-kepemimpinan-kepemimpinan.html.
M. S. P. Hasibuan, 2007, Manajemen
SDM, Edisi Revisi PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Prasetya
Irawan, 2002, Pengantar Manajemen Umum,
Edisi 2, PT. Gunung Agung, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Sondang
P. Siagian, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Stephen
P. Robbin dan Mary Coutler, 2001, Manajemen,
Edisi Bahasa Indonesia, PT.
Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono, 2005, Statistik Untuk Penelitian, Alfabeta, Jakarta.
Terima kasih sangat membantu.
BalasHapus