Senin, 28 Januari 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja



BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Dalam menghadapi era pasar bebas yang penuh tantangan yang ketat, para pelaku ekonomi baik di dunia industri maupun dunia usaha terdorong untuk berupaya menjadi yang terbaik dan terdepan. Mereka harus mampu bersaing dengan terus meningkatkan produktivitasnya, efisiensi, efektifitas dan kinerja perusahaan. Hal ini dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.
Dalam setiap perusahaan peranan manusia sangatlah dominan karena melalui peranan manusia tersebut dapat saling bekerjasama atau dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang ada. Manusia yang bekerja dalam sebuah perusahaan, menyumbangkan tenaganya baik fisik maupun pikiran dan mendapatkan imbalan atau balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian disebut sebagai karyawan. Karyawan merupakan asset yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Karyawan memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan dan keterampilan, serta dorongan untuk maju yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Peranan atasan atau sering disebut pimpinan sangatlah besar bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Dari merekalah muncul gagasan-gagasan baru dan inovatif dalam pengembangan perusahaan. Namun tidak dapat dipungkiri bawahan mereka juga memiliki peranan yang tidak kalah penting, karena bawahan inilah yang akan menjalankan dan melaksanakan gagasan pimpinan yang tertuang dalam setiap keputusan. Baik tidaknya bawahan melaksanakan tugas mereka tergantung dari pimpinan itu sendiri. Bagaimana seorang pemimpin memberikan pengaruh dan motivasi untuk mempengaruhi para bawahnya melakukan berbagi tindakan sesuai dengan yang diharapkan.
Perkembangan mental karyawan akan mempengaruhi sikap dan semangat mereka dalam bekerja. Pada umumnya setiap perusahaan menginginkan perkembangan mental yang dapat mendukung perbaikan kinerja perusahaan. Ini semua demi terwujudnya apa yang perusahaan ingin capai. Perkembangan mental dan semangat karyawan yang cenderung menurun akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. Besarnya dampak yang ditimbulkan oleh penurunan kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang manajer atau pimpinan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Demikian halnya dengan PT. Mahoni Jaya Abadi yang bergerak di bidang jual beli kayu, perlu memperhatikan segala permasalahan terutama mengenai kinerja mereka, sehingga tidak terjadi hal-hal yang negatif.
Dalam kenyataannya tidak semua pimpinan berperilaku baik atau mampu menciptakan iklim atau suasana kerja yang kondusif dan kekeluargaan, banyak dijumpai pimpinan dalam kepemimpinannya bersikap egois, tidak mau bersikap koperatif, tidak mau berkorban dan tidak mau memberikan dorongan untuk memberi semangat kerja pada karyawan. Kepemimpinan yang tidak efektif dan kurang memperhatikan karyawannya, biasanya menyebabkan perasaan tidak senang karyawan terhadap atasan yang diwujudkan dalam bentuk sikap bermalas-malasan dalam bekerja dan kurang bersemangat dalam menanggapi setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Peningkatan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena akan berdampak positif bagi perusahaan dan diharapkan mampu untuk meningkatkan keefektifan dan efisiensi perusahaan. Salah satu caranya melalui penciptaan gaya kepemimpinan yang efektif. Hubungan yang saling berkaitan ini sangat menarik untuk dikaji dan diteliti lebih dalam. Diharapkan gaya kepemimpinan yang efektif memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan.
Untuk itu penulis memilih judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokrasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
 
B.     Permasalahan
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penlis membuat rumusan masalah sbagai berikut : “Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi” ? 

C.    Tujuan Penelitian
Penlitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan demokrasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.

D.    Hipotesa
Gaya kepemimpinan demokrasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E.  Ruang Lingkup
Penelitian ini hanya dibatasi pada kepemimpinan demokrasi dan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi dengan variabel-variabel sebagai berikut :
X     =     Gaya Kepemimpinan Demokrasi (Variabel Bebas)
Y     =     Kinerja Karyawan (Variabel Tak Bebas)

F.   Asumsi
                   Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain gaya kepemimpinan demokrasi dianggap konstan.



G.  Manfaat Penelitian
1.      Bagi Peneliti
Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan, pengetahuan, dan keterampilan.
2.      Bagi Perusahaan Terkait
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui seberapa baik eksistensi perusahaan.

H.  Definisi
1.      Kepemimpinan demokrasi adalah gaya bersikap dan bertingkah laku seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut mencoba mempengaruhi dan mengarahkan karyawan dan mengutamakan kordinasi dengan karyawan atau bawahannya guna tercapainya tujuan organisasi.
2.      Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan organisasi.



BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A.   Kepustakaan
1.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Menurut M. S. P. Hasibuan (Edisi Revisi:10), manajemen sumber daya manusia   adalah:
“Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. M. S. P. Hasibuan (Edisi Revisi: 21-23), dengan penjelasan sebagai berikut:
a.         Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
            b.  Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chartz). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c.    Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahn dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d.    Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e.    Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f.    Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
           g.   Kompensasi
Kompensasi (compensasion) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

           h.   Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentungan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
           i.    Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
           j.    Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma social.
            k.  Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang – Undang No.12 Tahun 1964.

2.  Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen dalam organisasi mempunyai kedudukan strategis, karena merupakan sentral bagi seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan mutlak diperlukan dimana terjadi hubungan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam kenyataannya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok atau perorangan untuk mencapai tujuan mereka.
Menurut M. S. P. Hasibuan (2007:170), kepemimpinan adalah :
Proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama”.

Tzu dan Cleary (2002:5), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah :
Sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan”.

Kounzes dan Posner (2004:3), mengatakan kepemimpinan adalah :
Penciptaan cara bagi orang untuk berkontribusi dalam menciptakan sesuatu yang luar biasa”.

Menurut pendapat Kartono (2005:153), kepemimpinan adalah :

Kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha koperatif mencapai tujuan yang telah direncanakan”.

Menurut Donni dan Suwatno (2011:140-141), kepemimpinan meliputi :
1.      Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan.
2.      Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi prilaku dan kinerja pengikutnya.
3.      Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai, pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan–tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Menurut Anoraga yang dikutip oleh Edy Sutisna (2011:214), kepemimpinan adalah :
Kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.

Menurut Locke (2001:115), mendefinisikan kepemimpinan :

Kepemimpinan sebagai proses membujuk (inducing) orang lain untuk mengambil suatu sasaran bersama”.

Siagian  (2007:210), mengatakan bahwa :

Efektivitas kepemimpinan seseorang pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya ”.

Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seorang pemimpin melalui prilaku positif yang dimilikinya dapat menggerakan, membimbing, mempengaruhi dan mengawasi bawahannya untuk berfikir dan bertindak sehingga dapat memberikan sumbangsih yang nyata dalam rangka melaksanakan tugasnya demi pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan disini dapat dipandang sebagai suatu sarana untuk mempengaruhi sekelompok orang agar mau bekerjasama, mentaati segala peraturan yang ada dengan rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus mempunyai kepemimpinan dan           sifat-sifat kepribadian yang baik, agar menjadi suri ketauladanan bagi bawahannya.
Setiap pemimpin dituntut untuk menampilkan kepribadian yang menyatu dalam ucapan, sikap dan prilakunya sehingga apapun tugas yang dibebankan kepada bawahannya akan diselesaikan dengan rela dan penuh semangat. Setiap pimpinan yang memberikan motivasi secara tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap perubahan tingkah laku bawahannya, mereka akan bersedia menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan sadar punya tanggung jawab serta tidak merasa terpaksa.
Dari definisi tentang kepemimpinan yang telah dikemukakan, menunjukkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan tingkah laku seorang pemimpin untuk menggerakan, mendorong, membimbing serta berkomunikasi dengan bawahannya agar mau bekerja dengan rela tanpa terpaksa dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang dibebankn kepadanya demi tercapainya tujuan bersama.
 
3.      Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak bisa lepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.
Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan banyak dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakan atau memberikan motivasi kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yakni dengan melakukan tindakan-tindakan         yang selalu terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Cara atau teknik seseorang dalam menjalankan kepemimpinan disebut gaya kepemimpinan.
Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh Donni dan Swatno (20011:156-157), mengemukakan ada enam tipe kepemimpinan yaitu :
a.   Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,sehingga timbul pribadi yang intim.
b.   Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.
c.   Kepemimpinan Otoriter (Authoriterian leadership)
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya sewenang-menang, karena menganggap diri orang yang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas  melainkan karena takut.
d.   Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Dalam tipe ini pemimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya.
e.   Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang sukar.
f.   Kepemimpian Bakat (Indigenous Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga bawahannya senang mengikutinya. Tipe ini lahir karena bawaan sejak lahir.
Menurut Donni dan Suwatno (2011:157-158), kepemimpinan dibagi menjadi empat jenis kepemimpinan yaitu :
a.       Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinn ini berfokus pada transaksi antar pribadi, antara manajemen dan karyawan, dua karakteristik yamg melandasi kepemimpinan transaksional yaitu :
1) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontigensi untuk     motifasi para karyawan.
2)  Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
b.      Kepemimpinan Kharismatik
Kepemimpinan ini menekankan prilaku pemimpin yang simbolis, pesan-pesan mengenai visi dan memberikan inspirasi, komunikasi non verbal, daya tarik terhadp nilai-nilai ideologis, stimulasi intelektual terhadap para pengikut oleh pimpinan, penampilan kepercayaan diri sendiri dan untuk kinerja yang melampaui panggilan tugas.
c.       Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan ini merupakan kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan suatu visi yang realitas, dapat dipercaya, atraktif dengan masa depan suatu organisasi atau unit organisasi yang terus tumbuh dan mengikat.
d.      Kepemimpinan Tim
Menjadi pemimpin efektif harus mempelajari ketrrampilan seperti kesabaran untuk membagi informasi, percaya pada orang lain, menghentikan otoritas dan memahami kapan harus melakukan intervensi.
Menurut Haryono Sudriamunawar (2006) ada 3 kepemimpinan yaitu :
a.       Gaya Otokratis, gaya kepemimpinan otokratis dapat pula disebut “tukang cerita” pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung pada bawahan.
b.      Gaya Partisipatif, gaya kepemimpinan partisipatif dikenal pula dengan istilah gaya demokratis, gaya ini berasumsi bahwa para anggota organisasi yang ambil bagian secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan akan lebih memungkinkan sebagai suatu akibat mempunyai komitmen yang jauh lebih besar pada sasaran dan tujuan organisasi, bukan tidak berarti memungkinkan sebagai suatu akibat mempunyai komitmen yang jauh lebih besar pada sasaran dan tujuan organisasi, bukan tidak berarti para pemimpin tidak membuat keputusan tapi justru para pemimpin seharusnya memahami terlebih dahulu apakah yang menjadi sasaran organisasi sehingga mereka dapat menggunakan pengetahuan para anggotanya.
c.       Gaya kendali bebas, istilah lain dari gaya ini yaitu “laissez faire” pendepatan ini tidak berarti tidak ada sama sekali pimpinan, ini hanya berarti tidak adanya pimpinan langsung. Menurut pendekatan ini suatu tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai sasaran-sasaran kebijaksanaan organisasi. Pada dasarnya seorang pemimpin bertindak sebagai seorang penghubung antara sumber luar dan kelompok serta menegaskan bahwa tersedia sumber daya yang diperlukan bagi kepentingan anggota.
Menurut House Robbins yang dikutip oleh Donni dan Suwatno (2011:158), gaya kepemimpinan dapat dibagi menjadi empat yaitu :
a.   Kepemimpinan Direktif
Kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakikan, dan memberi bimbingan khusus mengenai bagemana menyelesaikan  tugas.
b.   Kepemimpinan yang Mendukung
Kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
c.   Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil keputusan.
d.   Kepemimpnan Berorientasi pada Prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.
Menurut Yusuf Suit, Almasdi (2000), gaya kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut :
a.       Demokrasi, setiap orang dapat memberikan pokok-pokok pikiran melalui saluran tertentu. Kelemahannya adalah segala sesuatu yang hendak dicapai berjalan lamban dan tidak jarang menemui kesulitan dalam menyatukan pokok-pokok pikiran, sehingga tidak mustahil pula ada yang hendak dituju itu menjadi tertunda-tunda atau menjadi terbengkalai. Tetapi, jika dapat berjalan dengan ketentuan-ketentuan yang telah digariskan bersama, hasilnya akan baik.
b.      Dikrator atau otoriter, orang yang dapat menghemat waktu, tetapi banyak sekali pokok-pokok pikiran yang tertampung dan bahkan tidak mustahil pula ditemui kegagalan-kegagalan, karena segala sesuatunya berjalan menurut selera penguasa tertinggi yang kadang-kadang tidak terkendali dengan baik.
c.       Konsultatif, kebiasaan yang dilakukan seorang pemimpin sebelum mengambil keputusan adalah memanggil staf atau bawahan tertentu, untuk berkonsultasi meminta pandangan atau pikiran.   
Sedangkan menurut M. S. P. Hasibuan (Edisi Revisi 2011), terdapat 3 gaya kepemimpinan yaitu :
a.       Kepemimpinan Otoritas, adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dari kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b.      Kepemimpinan Partisipatif, adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasiv, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
c.       Kepemimpinan Delegatif, adalah seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Adapun gaya kepemimpinan menurut Edy Sutisna (222-224)  terdapat 10  gaya kepemimpinan yaitu :
a. Gaya Persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
b. Gaya refrensif,yaitu gaya kepempinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya partisipatif, yaitu gaya Kepemimpinan dimana memberikan kesempatan pada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental, sepiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
d. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan  kebutuhan manusia.
e. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan.
f.  Gaya inspektif, yaitupemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokorer, kepemimpinan ini menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang dihormati.
g.    Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampekan informasi mengenai ide-idenya, progra-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program, dan kebijakan yang dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, dan kebijakn yang ditetapkan oleh pimpinan.
h.    Gaya naratif, yaitu yang bergaya naratif merupakan pimpinan yan banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pimpinan yang banyak bicara tapi sedikit bekerja.
i.     Gaya edukatif, yaitu pimpinan yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan dengan cara memberikan pendidikan dan ketrampilan kepada bawahan, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari kehari. Sehingga pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahannya yang ingin mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan.
j.     Gaya retrogresif, yaitu pimpinan tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya.Untuk itu pemimpin  yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan, sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya ini sangat senang dengan bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainnya.

4.      Kinerja
a.  Pengertian Kinerja
Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan kinerja yang baik. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif antara karyawan dengan atasannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
M. S. P. Hasibuan (2007:195) menyatakan kinerja sebagai berikut:
“Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesai dengan perannya dalam organisasi”.

Mangkunegara (2001:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut:
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
     
Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :
“Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

     Prawirosentono (2000:66) menyatakan  bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing,dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan desuai dengan moral maupun etika .

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi/perusahaan. Kinerja juga merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai.Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap karyawan. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seorang karyawan telah  mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan karyawan memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

b.  Tujuan Penilaian Kerja
Secara umum, karyawan membutuhkan informasi mengenai hasil penilaian agar mereka memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana mereka akan dinilai, dan bagaimana kemajuannya. Tanpa adanya informasi tentang hal-hal tersebut, sangat mungkin akan terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, seperti timbulnya frustasi yang mengakibatkan rendahnya kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingannya, maka penilaian kerja bertujuan untuk :
1)      Meningatkan Kemampuan Karyawan
Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang dibanding rekan kerja lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang baik.
2)      Identifikasi Faktor Penghambat Kerja
Dengan adanya penilaian kinerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi tentang karyawan yang memilki perbedaan kemampuan dan menentukan kendala yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan.
3)      Menetapkan Kebijakan Strategis
            Hasil akhir dari penilaian kerja adalah membantu manajeman untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka meningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi secara umumnya.

5.      Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
            Kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya setiap perusahaan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh pimpinan dengan gaya kepemimpinannya maupun para karyawan dengan kinerja yang dihasilkan.
            Setiap pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam menentukan seluruh kegiatan diperusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat BA. Soetisno (2002), setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin karyawannya dalam perusahaan.
            Menurut Ari Retno Habsari (2008:12), dalam bukunya Terobosan Kepemimpinan, kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a.  Memperhitungkan minat sampai hasil akhir
b.  Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir
c.  Memiliki semangat menyelesaikan masalah
d.  Lebih demokratis dari pada autotity
e.  Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang
f.  Memiliki Etika dan moral yang tinggi
g.  Mengambil tanggung jawab terhadap hasil tim.
            Hal tersebut diperkuat oleh AM. Kadarman, Jusuf Udaya, dkk (2001), yang berpendapat bahwa tugas seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
            Dari pendapat-pendapat diatas dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin bertugas untuk mempengaruhi dan memotivasi karyawannya dengan cara menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat agar karyawan mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik dan menghasilkan tenaga yang efektif.

B.  Gambaran Umum Objek Penelitian
1.   Sejarah Perusahaan
Perusahaan pengolahan kayu PT. Mahoni Jaya Abadi didirikan pada tahun 1999 oleh bapak Permadi Tjuhendra. Perusahaan ini pada awalnya hanya merupakan perusahaan jasa pembelahan kayu log menjadi kayu gergajian. Pada saat berdirinya perusahaan hanya mempunyai 4 orang tenaga kerja. Pada saat itu perusahaan berkedudukan di Kampung Parabon Rt 01 Rw 02, Desa Bojong Petir, Kecamatan Tanggeng, Kabupaten Cianjur. Dengan tanah seluas 200 m2, karena adanya perkembangan usaha yang cukup baik, maka pada tahun 2000 perusahaan mambeli tanah seluas 1000 m2.
Dengan adanya perluasan tempat usaha tersebut, perusahaan yang pada mulanya hanya mempunyai satu mesin Cirlce untuk membelah kayu, lalu membeli beberapa mesin baru seperti Band Saw yang mempunyai kapasitas yang cukup besar untuk membelah kayu. Pada tahun yang sama perusahaan yang pada mulanya hanya menjual jasa pembelahan kayu log mulai membeli kayu log sendiri kemudian menjualnya dalam bentuk kayu gergajian kepada konsumen langsung atau toko-toko kayu di kota Cianjur, Jakarta dan sekitarnya.
2.   Lokasi Perusahaan
                  PT. Mahoni Jaya Abadi berlokasi di Kampung Parabon Rt 01 / Rw 02, Desa Bojong Petir, Kecamatan Tanggeng, Kabupaten Cianjur. Pertimbangan perusahaan memilih lokasi tersebut adalah :
a.   Lokasi tersebut relatif dekat dengan sumber bahan baku yang berupa kayu log mahoni yang berasal dari hutan-hutan di daerah Cianjur.
b.   Dekat jalan raya sehingga transportasi bahan baku dan produk jadi dari lokasi perusahaan dapat dilakukan dengan mudah dan biaya  murah.
c.   Dekat dengan jaringan listrik yang mempunyai daya kapasitas listrik yang cukup besar, sehingga memudahkan perusahaan apabila sewaktu-waktu membutuhkan tambahan daya listrik.
d.   Telah tersedia jaringan telpon yang sangat penting sebagai alat komunikasi perusahaan dengan pelanggan atau pemasok.



3.   Daerah Pemasaran
                  Perusahaan mengalami kemajuan sejak meningkatkan kapasitas mesin-mesin baru yang telah dimiliki, maka pasar yang pada mulanya terbatas pada kota Cianjur dan sekitarnya dirasakan kurang mencukupi. Pada tahun 2000, perusahaan mulai membuka kantor cabang penjualan yaitu di Jakarta. Disamping dua kota tersebut perusahaan juga mulai aktif menawarkan produknya ke kota lain di seluruh pulau jawa, sehingga pada tahun 2002 daerah pemasaran kayu gergajian perusahaan sudah meliputi kota-kota antara lain : Semarang, Purwokerto, Tasikmalaya, serta daerah sekitarnya.
4.   Struktur Organisasi
                  Struktur organisasi adalah kerjasama antar sekelompok orang atau individu untuk melaksanakan suatu usaha dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara terperinci dan terorganisir.
                  Berikut ini akan diuraikan mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi secara garis besar adalah sebagai berikut:
a.   Direktur
1)   Memimpin dan mengawasi perusahaan dalam kegiatan operasional.
2)   Menentukan tujuan dan kebijakan yang akan diambil serta merumuskan cara kerja dan pelaksanaan program kegiatan operasional perusahaan.
3)   Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan perusahaan, kelangsungan hidup perusahaan, dan mengadakan evaluasi hasil kerja karyawan.
b.   Cost Control
1)   Bertanggungjawab atas pengadaan biaya untuk kegiatan perusahaan.
2)   Mengontrol pengeluaran perusahaan.
3)   Menyeleksi pengeluaran perusahaan.
c.   Kepala Bagian Produksi
1)   Menangani pengontrolan produk yang dimulai dari bahan baku sampai menjadi barang jadi.
2)   Bertanggungjawab atas produk yang dihasilkan.
3)   Bertanggungjawab dalam pengadaan bahan baku.
d.   Kepala Bagian Akuntansi
1)   Bertugas menyusun sistem keuangan perusahaan.
2)   Menyelenggarakan kegiatan pencataatan terhadap semua transaksi yang terjadi.
3)   Menyusun laporan keuangan.
e.   QC (Quality Control)
1)   Bertanggungjawab atas kualitas produk jadi yang dihasilkan dalam jenis dan kualitasnya.
2)   Bertanggungjawab untuk meningkatkan mutu produk jadi untuk dapat meluaskan daerah pemasaran.

            d.  Kepala Bagian Pemasaran
1)   Bertanggungjawab terhadap perolehan hasil penjualan dan penggunaan dana promosi.
2)   Membuat laporan penjualan atau pemasaran kepada direktur.
f.    Teknisi
Bertangguangjawab dalam pengadaan teknis yang dibutuhkan dalam kegiatan produksi.
5.  Tujuan Perusahaan
                  PT. Mahoni Jaya Abadi mempunyai beberapa tujuan yang  ditinjau dari segi ekonomi maupun dari segi sosial. Tujuan tersebut antara lain :
a.   Tujuan Umum
1)   Bergerak serta dalam pembangunan nasional khususnya dalam bidang ekonomi dimana produk-produk yang dihasilkan.
2)   Berperan serta dalam mengatasi ketenagakerjaan nasional, dimana kita ketahui masih banyak tenaga kerja Indonesia yang belum mendapat kesempatan kerja.
3)   Secara sosial membantu kehidupan para tenaga kerja yang dapat ditampung untuk mendapatkan penghasilan yang layak.
b.   Tujuan Khusus
1)   Mengembangkan kegiatan usaha untuk memenuhi pasar, yang diharapkan hasil penjualan produk-produknya dapat menambah kekayaan perusahan.
2)   Meningkatkan pendapatan (income) baik secara organisator maupun pribadi.
3.   Mencari sumber penghasilan baru meningkatkan taraf hidup bagi seluruh komponen perusahaan.

BAB III
METODE PENELITIAN

A.    Kerangka Pemikiran
Kepuasan karyawan menjadi prioritas utama karena dapat meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan, dimana tingkat kepentingan dan tingkat harapan karyawan serta pelaksanaan yang dilakukan pemimpin haruslah sesuai. Pimpinan harus memperhatikan hal-hal yang dianggap penting oleh karyawan, agar mereka dapat meningkatkan kinerja.
Untuk itulah, maka pimpinan harus tahu hal-hal apa saja yang dianggap penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan pimpinan harus berusaha untuk menempatkan gaya kepemimpinan sebaik mungkin sehingga dapat memuaskan dan meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan sebagaimana digambarkan dalam bagan kerangka pemikiran dibawah ini.


 


Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel

B.     Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data yang penulis gunakan ada beberapa macam meliputi :
1.      Sumber Data Primer adalah sumber yang didapat langsung dari responden, seperti :
a.       Quesioner, adalah cara untuk memperoleh masukan dari responden dengan cara menyusun daftar isian tertulis yang berhubungan dengan data yang penulis butuhkan dan disebarkan kepada responden untuk diisi dan dikembalikan kepada pemilik.
b.      Observasi, merupakan pengamatan langsung untuk memperoleh informasi tentang objek yang dituju.
c.       Wawancara/interview merupakan suatu komunikasi verbal untuk memperoleh informasi dari responden.
2.      Data Sekunder
Yaitu data-data yang penulis peroleh dengan cara :
a.       Melihat catatan yang diterbitkan oleh perusahaan.
b.      Penelitian kepustakaan, yaitu dengan cara membaca buku dan dokumen yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.

C.  Variabel dan Pengukuran
Variabel adalah suatu konsep yang mempunyai variasi nilai. Dalam penelitian variabel yang diteliti gaya kepemimpinan dan kinerja pada PT. Mahoni Jaya Abadi. Dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada karyawan. Angket atau kuisioner tersebut disusun berdasarkan indikator dan variabel yang diteliti kemudian dituangkan dalam bentuk item-item dan pertanyaan yang harus dijawab oleh anggota sampel atau responden. Dalam penelitian ini sebanyak 45 orang yang bekerja pada PT. Mahoni Jaya Abadi dari 80 orang karyawan bagian produksi, dari 100 karyawan keseluruhan, dengan pertimbangan pendidikan SMP sampai dengan Diploma dengan perincian sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jumlah karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi bagian produksi berdasarkan tingkat pendidikan

Pendidikan
Jumlah Karyawan
Jumlah Sampel
Persentase
SMP
46
23
51%
SMA
26
14
31%
Diploma
8
8
18%
Total
80
45
100%
Sumber  :    Data diolah

Adapun sistematika kuesioner atau angket disusun melalui kisi-kisi sebagai berikut :
Tabel 3.2
Varibel Gaya Kepemimpinan
Indikator
Sub Indikator
Nomor Soal
Berorientasi pada pelaksanaan tugas
Menyusun tujuan
Pengorganisasian
Menetapkan batas waktu
Pengarahan
Pengendalian
1
2
3, 4
5, 6
7
Berorientasi pada hubungan antar pekerja
Menyusun tujuan
Pengorganisasian
Menetapkan batas waktu
Pengarahan
Pengendalian
8, 9
10, 11
12
13
14, 15
Sumber  :    Prof. Dr. A.M. Kadarman, SJ. Sujuf Udaya, dkk. Pengantar Ilmu Manajemen
Tabel 3.3
Variabel Kinerja Karyawan
Indikator
Nomor Soal
Kualitas kerja
Ketetapan waktu
Inisiatif
Kemampuan
Kuantitas
1, 2, 3
4, 5, 6
7, 8, 9
10, 11, 12
13, 14, 15
Sumber  :    Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja

Setelah data kuisioner terkumpul, data diubah menjadi data kuantitatif, yaitu jawaban-jawaban dari kuisioner diberikan bobot skor, ketentuan pengukuran instrumen penelitian. Data diolah untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel-variabel penelitian, sebagai berikut :
Tabel 3.4
Ketentuan Pengukuran Instrumen Penelitian

Pernyataan
Skor
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4
3
2
1

D.  Metode Analisa Data
1.    Uji Korelasi Pearson (Product Moment)
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel (x) dengan variabel (y), maka digunakan analisis koefisien korelasi sebagai berikut :

Keterangan :
rxy   =  Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y
            (nilai rxy  dari -1 Sampai 1)
x     =  Gaya kepemimpinan demokrasi
y     =  Kinerja karyawan
n     =  jumlah data

Tabel 3.5
Pedoman Interpresentasi Koefisien Korelasi
Interval koefisien                               (nilai mutlak)
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
                         Sumber: Sugiono, Metode Penelitian Bisnis


2.    Analisis Regresi Linier Sederhana 
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (x) dengan varibel terikat (y) yang disajikan dalam bentuk persamaan regresi.

Persamaan Regresi Linier dari Y terhadap X
Persamaan regresi linier dari Y terhadap X dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b X
Keterangan:
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a  = konstanta
b  = koefisien regresi/slop

3.    Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted r2)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinasi r2 (untuk regresi dua variabel) adalah suatu ukuran kesesuaian garis regresi sampel terhadap data.
Dirumuskan sebagai berikut :

4.   Pengujian Hipotesia
a.  Ho :  r £ 0       (Tidak terdapat hubungan positif dan signifikan   antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan)
     Ho :  r > 0       (Terdapat terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan)
b.   Menentukan taraf nyata (a) atau tingkat keyakinan (1-a)
Pengkajian hipotesis digunakan sebagai alat untuk mengetahui apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan, dengan menggunakan taraf nyata (a) = 5% dan tingkat keyakinan (1-a) = 95%.
c.  Memilih uji setatistic
Karena n > 30 maka untuk menguji signifikannya digunakan distribusi nilai Z, cara pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat Zhitung dan Ztabel.
d.  Menentukan daerah kritis atau daerah penolakan Ho
Zhitung dan Ztabel.


 






Gambar 3.2 Daerah Penolakan Ho


e.   Statistik Uji
Rumus :    
Keterangan :
rxy =    Koefisien korelasi
n    =    jumlah data
f.   Membandingkan nilai statistik uji dengan daerah kritis
-      Jika Zhitung > Ztabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima maka terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan.
-      Jika Zhitung £ Ztabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima maka tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan.


BAB IV
PEMBAHASAN

A.    Gaya Kepemimpinan Pada PT. Mahoni Jaya Abadi
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil kuisioner pada  PT. Mahoni Jaya Abadi peneliti menganalisa bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pelaksanaan tugas dan menghargai karakteristik dan kemampuan yang dimiliki setiap anggota dan memberikan wewenang secara luas kepada setiap karyawan.
Dalam pelaksanaan tugas ada beberapa indikator yang membantu pemimpin dalam pelaksanaan tugasnya yaitu, menyusun tujuan, pengorganisasian, menetapkan batas waktu, pengarahan dan pengendalian.
Dalam menyusun atau merumuskan tujuan yang akan dicapai, ada 11 responden atau 24% menyatakan sangat setuju dan 34 responden atau 75% yang menyatakan setuju. Tidak ada persepsi responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin menyusun tujuan terlebih dahulu dalam pelaksanaan tugasnya.
Dalam pelaksanaan pengorganisasian pekerjaan menyatakan bahwa 14 responden atau 31% menyatakan sangat setuju, 28 responden atau 62% menyatakan setuju, dan 3 responden atau 6% menyatakan tidak setuju. Tidak ada persepsi responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin melaksanakan pengorganisasian pekerjaan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam menetapkan batas waktu, menyatakan bahwa dalam pelaksanaan tugasnya pemimpin menuntut karyawan untuk menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 18 responden atau 40% menyatakan sangat setuju dan 27 responden atau 60% menyatakan setuju, sedangkan dalam menetapkan batas waktu kepada setiap karyawan dalam mengerjakan tugas 18 atau 40% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 60% menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin menetapkan batas waktu pada pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam mengarahkan karyawan menyatakan bahwa dalam memberikan pengarahan, 31 responden atau 68% menyatakan setuju, 8 responden atau 19% menyatakan sangat setuju dan 6 responden atau 13% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
Dalam mengendalikan karyawan menyatakan bahwa dalam memonitor setiap yang dilakukan karyawan, 12 responden atau 26% menyatakan sangat setuju, 30 responden atau 66% menyatakan setuju dan 3 responden atau 6% menyatakan tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin selalu mengendalikan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kemudian pada gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan antar pekerja ada beberapa indikator yang dapat membantu pemimpin dalam pelaksanaan tugasnya yaitu komunikasi, interaksi, pemberian dukungan, keterbukaan dan pemberian respon.
Dalam berkomunikasi menyatakan bahwa dalam pemberian tugas antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik, 14 responden atau 31% menyatakan sangat setuju dan 31 responden atau 68% menyatakan setuju. Tidak ada persepsi responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa komunikasi pemimpin dengan karyawan terjalin dengan baik.
Dalam berinteraksi dengan pimpinan menyatakan bahwa dalam berinteraksi dengan pimpinan, 7 responden atau 15% menyatakan sangat setuju dan 33 responden atau 73% menyatakan setuju, 5 responden atau 11% yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa interaksi pemimpin dan karyawan terjalin dengan baik.
Dalam pemberian dukungan menyatakan bahwa pemimpin mendorong dan mendukung usaha-usaha karyawan dalam memecahkan masalah, 8 responden atau 18% menyatakan sangat setuju, 33 responden atm 73% menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden atau 9% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin memberikan dukungan kepada karyawan dalam memecahkan masalah.
Dalam hal keterbukaan, menyatakan bahwa apabila terdapat suatu permasalahan, pimpinan mendiskusikan kepada karyawan untuk mencari solusi terbaik, 4 responden atau 9% menyatakan sangat setuju dan 32 responden menyatakan setuju 71%. Sedangkan 5 responden atau 11%. Tidak ada persepsi yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin dalam melaksanakan tugasnya selalu dengan keterbukaan dalam menghadapi permasalahan.
Dalam pemberian respon menyatakan bahwa dalam pelaksanaan tugas pemimpin selalu memberikan saran dan nasehat jika dibutuhkan karyawan, 7 responden atau 15% menyatakan sangat setuju dan 28 responden atau 62% menyatakan setuju, sedangkan 9 responden atau 20% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin selalu memberikan saran dan nasehat kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaaanya.
Pada data kuesioner gaya kepemimpinan yang diajukan kepada 45 karyawan, diperoleh jumlah skor kriterium (bila setiap butir pernyataan mendapat skor tertinggi) X : 4 x 45 x 15 = 2700. Jumlah skor hasil pengumpulan data 2112, dengan demikian gaya kepemimpinan demokrasi yang berorientasi pada tugas dan hubungan antar pekerja menurut persepsi 45 karyawan 2112 : 2700 = 78,22% dan kriteria yang ditetapkan.
Hasil ini dapat dikategorikan sebagai berikut:



Jadi berdasarkan data yang diperoleh dari 45 responden maka data 2112 terletak pada daerah sangat setuju.

B.     Kinerja Karyawan Pada PT. Mahoni Jaya Abadi
Kinerja karyawan dalam bekerja dapat terlihat dari kemampuan ia menetapkan ide, gagasan maupun rancangan terhadap suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan tersebut secara efisien dan efektif dengan perilaku tertentu. Kinerja bukan hanya ditunjukkan dari hasil yang dicapai melainkan proses termasuk proses untuk mencapai hasil tertentu. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan tinggi rendahnya kinerja berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Hal ini sangat tergantung dari interaksi terhadap kemampuan dasar yang dimiliki.
Untuk melihat kinerja seorang karyawan, maka perlu diadakan penilaian atau evaluasi terhadap kinerja mereka. Tujuan diadakan penilaian kinerja adalah sebagai alat diagnosa dan penilaian terhadap perkembangan mereka. Dengan diadakan penilaian terhadap kinerja karyawan maka peneliti dapat melihat sejauh mana kemampuan yang ada dalam menyumbangkan peranan untuk perkembangan perusahaan.
Ada beberapa indikator yang dapat diukur dalam penilaian kinerja antara lain:
1.   Kualitas kerja adalah dapat dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
2.   Ketetapan waktu adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal penyelesaian kerja dan kehadiran.
3.   Inisiatif adalah semangat untuk melaksanakan tugas baru dalam memperbesar tanggungjawab.
4.   Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan dan berhasil dicapai dalam suatu periode tertentu.
Berdasarkan data yang diperoleh dari basil kuesioner kinerja karyawan, peneliti dapat menilai kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sebagai berikut :
Hasil persepsi responden dalam kualitas kerja menyatakan bahwa dalam kualitas kerja karyawan bekerja dengan ketelitian yang cukup tinggi untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang baik, 11 responden atau 24% menyatakan sangat setuju dan 27 responden atau 60% menyatakan setuju. Kemudian 7 responden atau 15% responden yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi baik.
Hasil persepsi responden dalam ketetapan waktu menyatakan bahwa dalam memulai dan mengakhiri pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia, 9 responden atau 20% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau 80% menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ketepatan waktu karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi baik.
Hasil persepsi responden dalam berinisiatif menyatakan bahwa dalam bertindak karyawan tidak menunggu perintah pemimpin sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan yang berlaku, 9 responden atau 20% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau 80% menyatakan setuju. Tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa inisiatif pada karyawan PT. Mahoni Jaya Abadi sangat baik.
Hasil persepsi responden dalam penelitian kuantitas kerja (dapat dilihat lampiran 4) menyatakan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan mengutamakan jumlah pekerjaannya, 6 responden atau 13% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau 80% menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden atau 6% yang menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kuantitas yang dihasilkan karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sangat baik.
Pada data kuesioner kinerja karyawan yang diajukan kepada 45 karyawan, diperoleh jumlah skor kriterium (bila setiap butir pernyataan mendapat skor tertinggi) Y : 4 x 45 x 15 = 2700. Jumlah skor hasil pengumpulan data 2080, dengan demikian kinerja karyawan menurut persepsi 45 karyawan 2080 : 3000 = 77,03% dan kriteria yang ditetapkan.
Hasi ini dapat dikategorikan sebagai berikut :



Jadi berdasarkan data yang diperoleh dari 45 respoden maka data 2080 terletak pada daerah sangat setuju.

C.    Deskripsi Data
Data dalam penelitian ini diperoleh dari pengisian kuisioner pada  PT. Mahoni Jaya Abadi, sebanyak 45 orang. Penelitian ini mengutamakan dua buah variabel yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). variabel bebas (X) adalah gaya kepemimpinan demokrasi dengan indikator, berorientasi pada pelaksanaan tugas dan berorientasi pada hubungan antar pekerja. Sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan dengan indikator, kualitas kerja, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan dan kuantitas kerja.
Data berupa pernyataan sebanyak 15 butir untuk gaya kepemimpinan dan 15 butir untuk kinerja karyawan dengan responden banyak 45 orang karyawan PT. Mahoni Jaya Abadi. Data tersebut dapat dilihat pada         lampiran 2.

D.    Analisis Statistik
1.      Uji Korelasi Pearson (Product Moment)
Analisis koefisien korelasi bertujuan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Dari hasil yang telah dilakukan dapat diperoleh hasil bahwa tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sebesar 0,61 yang menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungannya adalah kuat dan searah. Perhitungan koefisien korelasi antara variabel gaya kepemimpinan demokrasi (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) pada lampiran 5 dan 6.

2.      Analisis Regresi Linier Sederhana  
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dengan varibel terikat (Y) yang disajikan dalam bentuk persamaan regresi. Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi Y = 14,2 + 0,68X. Yang berarti dengan nilai konstanta 14,2; jika gaya kepemimpinan demokrasi (X) nilainya 0, maka kinerja karyawan (y) sebesar 14,2. Koefisien 0,68 artinya jika gaya kepemimpinan demokrasi (x) mengalami kenaikan satu, satuan maka kinerja karyawan (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,68 satuan. Penghitungan dapat dilihat pada lampiran 7.

3.      Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted r2)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinasi r2 (untuk regresi dua variabel) adalah suatu ukuran kesesuaian garis regresi sampel terhadap data. Dari perhitungan koefisien determinasi (r2) diperoleh r2  = 0,37 atau (37%). Yang artinya bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) gaya kepemimpinan demokrasi, terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan sebesar 37%. Sedangkan 63% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian. Phitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 8.

4.      Pengujian Hipotesa
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :
a.  Ho :  r £ 0 (Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi)
 Ho  :   r > 0      (Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi)
b.   Taraf nyata (a) = 5% atau tingkat keyakinan (1-a) = 95%
c.   Menentukan daerah kritis (daerah penolakan Ho)
Ho ditolak jika Zhit  > Ztabel
Ztabel → Z (α)        =    Z (5%)
                           =    1,645                                                          

                                                                      Ho ditolak
                                                                 Ha diterima                                               
            a = 0,05  


0            1,645        5,06    

 
 
                                                       

Gambar 4.1 Daerah Penolakan Ho

d.  Statistik Uji
 
        
        
       = 5,06
e.   Kesimpulan
Karena nilai Zhitung (5,06) > Ztabel (1,645) maka Ho ditolak atau Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A.    Kesimpulan
Setelah mengadakan pembahasan dan analisis data mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada                 PT. Mahoni Jaya Abadi, penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1.      Berdasarkan analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,61 yang artinya tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah kuat dan searah.
2.      Berdasarkan analisis regresi sederhana didapat persamaan regresi Y = 14,2 + 0,68X. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin meningkatnya atau efektifnya gaya kepemimpinan demokrasi (x) akan meningkatkan atau menaikan kinerja karyawan pada PT.Mahoni Jaya Abadi.
3.      Berdasarkan analisis determinasi (r2) diperoleh (r2) = 0,37 atau (37%) artinya gaya kepemimpinan demokrasi (x) hanya berpengaruh sebesar 37% terhadap kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi sisanya 63% dipengaruhi variabel lain yang tidak saya jelaskan dalam penelitian ini.
4.      Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai Zhitung (5,06) > Ztabel (1,645), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.
5.      Berdasarkan data hasil kuisioner gaya kepemimpinan demokrasi dan kinerja karyawan maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Mahoni Jaya Abadi adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pelaksanaan tugas dan mengutamakn kordinasi dalam menentukan atau dalan pemecahan suatu masalah dalam rangka pencapian tujuan perusahaan. Dari hasil alisis korelasi, penghitungan regresi, analisis determinasi dan uji hipotesis maka terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan demokrasi dengan kinerja karyawan pada PT. Mahoni Jaya Abadi.

B.     Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :
1.      Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan meningkatkan motifasi kerja karyawan.
2.      Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3.      Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4.      Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.
5.      Pemimpin harus  berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.














DAFTAR PUSTAKA

Ari Retno Habsari, 2008, Terobosan Kepemimpinan, Med Press, Yogyakarta

A.M. Kadarman, dan Yusuf Udaya, 2001, Pengantar Ilmu Manajemen,                           PT. Prenhallindo.

Bernadine P. Wirjana, 2005, Kepemimpinan Dasar-dasar dan Pengembangan, Andi Offset, Yogyakarta.

Donni Juni Priansa, S.Pd., S.E., M.M. dan Dr. H. Suwatno, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Edy Sutrisna, M, S.I, 2011, Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Kencana Prenada  Media Grup, Jakarta.

Edwin B. Flippo, 2002, Manajemen Personalia, Edisi 6, Erlangga, Jakarta.

Hani Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.

Gary Yulk, 2004, Kepemimpinan Dalam Organisasi, PT. Indeks, Jakarta.

Jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/macam-gaya-kepemimpinan-kepemimpinan.html.

M. S. P. Hasibuan, 2007, Manajemen SDM, Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Prasetya Irawan, 2002, Pengantar Manajemen Umum, Edisi 2, PT. Gunung Agung, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Sondang P. Siagian, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Stephen P. Robbin dan Mary Coutler, 2001, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia,   PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sugiyono, 2005, Statistik Untuk Penelitian, Alfabeta, Jakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar